مدیریت منابع انسانی در صنعت ورزش و اوقات فراغت

معرفی کتاب مدیریت منابع انسانی در صنعت ورزش و اوقات فراغت امروزه در هر جامعه‌ای، سازمان‌ها کارکردهای مهمی دارند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و اداره امور جامعه بازی می‌کنند. بدون سازمان‌های کارآمد و پویا، افراد نمی‌توانند به هدف‌های خود دست یابند و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازند. در سازمان‌ها منابع ارزشمندی وجود دارد که هر یک از آن‌ها، نقش مهمی در موفقیت آنها ایفا می‌کنند؛ اما نقش «انسان» به عنوان مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، پر رنگ‌تر از سایر منابع است. بنابراین، مدیریت کردن این سرمایه ارزشمند و استفاده بهینه از آن، یکی از مهم‌ترین کارهایی است که باید در هر سازمان انجام شود. از آنجا كه منابع انساني با ارزش‌ترین عامل توليد و منبع اصلي ایجاد مزيت رقابتي و ايجادكننده قابلیت‌های كليدي در هر سازمان هستند، بنابراین مدیریت منابع انساني زيربناي موفقیت هر سازمان محسوب می‌شود.   بدین لحاظ سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت نیز از این امر مستثنی نیستند. از آنجا که اغلب محصولات ارائه شده از سوی سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت ماهیتی غیر ملموس دارند، نحوه ارائه آنها از سوی افراد حاضر در این سازمان‌ها و مدیریت کردن این افراد، نقشی مهم در بقاء و پیشرفت سازمان خواهد داشت. همچنین وجود ذینفعان متعدد در ورزش منجر می‌شود که سازمان‌های ورزشی در شرایط رقابتی که آنها را احاطه کرده است، تلاش کنند که از رویکردهای مدیریت منابع انسانی برای پیشبرد اهدافشان استفاده کنند. با توجه به این اصل که یک راه حل پذیرفته شده وجود ندارد که بتواند در تمامی شرایط و موقعیت‌های سازمانی جوابگویی نیازهای سازمان‌های ورزشی باشد، سازمان‌های ورزشی باید براساس شرایط و موقعیتشان، رویکردهای متعددی را به کار گیرند که بتوانند در درجه اول بقاء آنها و سپس پیشرفت و توسعه‌شان را تضمین کنند. در این کتاب سعی شده است که این رویکردها در قالب ده فصل ارائه شود. در فصل اول به معرفی مدیریت منابع انسانی و رابطه آن با ورزش و اوقات فراغت و همچنین ویژگی‌های منحصر به فرد سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت پرداخته می‌شود. در فصل دوم بازار کار در ورزش و اوقات فراغت مورد بررسی قرار می‌گیرد. در این فصل مسائل عمومی و ویژه‌ای که بر بازار کار ورزش و اوقات فراغت اثر می‌گذارند، بررسی خواهند شد. در فصل سوم، مباحث اساسی ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های خاص آنها در سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت به صورت مبسوط مورد بررسی قرار گرفته است. در فصل چهارم، به بررسی رفتارهای فردی و گروهی و مسائل عمومی اثر گذار بر تصمیم گیری و انگیزش پرداخته شده است. در فصل پنجم، ماهیت در حال تغییر مدیریت ورزشی و مهارت‌های شخصی مورد نیاز مدیران ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. در این فصل از منظر تاریخی به بررسی ماهیت مدیریت ورزشی پرداخته شده و سپس مهارت‌های مورد نیاز مدیران ورزشی براساس شاخص‌های تعیین شده در مورد صلاحیت و شایستگی شغلی، مورد بررسی قرار گرفته است. در فصل ششم، مباحث استخدام و گزینش و فرایندهای مرتبط با این مفاهیم در ورزش و اوقات فراغت مورد بررسی قرار گرفته است. مفاهیم آموزش، یادگیری و توسعه سازمانی در فصل هفتم مورد بررسی قرار گرفته است. در این فصل فرایندهای آموزش و توسعه سازمانی در قالب مثال‌های کاربردی به خوبی تشریح شده است. در فصل هشتم به یکی از مهم‌ترین مفاهیم مرتبط با مدیریت منابع انسانی، یعنی ارزیابی عملکرد در سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت پرداخته شده است. در این فصل ارزیابی عملکرد و انواع آن در سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت به صورت دقیق و جامع تشریح شده است. در فصل نهم مدیریت تغییر و توسعه سازمانی بررسی شده است. با توجه به نیازهای در حال تغییر ذینفعان سازمان‌های ورزشی، مدیریت تغییر و توسعه سازمانی از نیازهای اساسی چنین سازمان‌هایی هستند، که باید به آنها توجه ویژه‌ای شود. در نهایت، در فصل دهم، مباحث مربی گری، ارشادگری و یادگیری سازمانی تشریح شده است. سازمان‌های ورزشی برای بقاء و پیشرفت و همچنین داشتن عملکرد مطلوب، همواره نیاز دارند که در فرایندهای یادگیری شرکت کنند. یادگیری سازمانی مستمر منجر می‌شود که سازمان‌های ورزشی بتوانند درک صحیح و شناخت مطلوبی از مسائلی که آنها را احاطه کرده است، به دست آورند. برای اجرای صحیح رویکردهای یادگیری سازمانی، ایجاد بسترهای لازم برای فرایندهای مربی گری و ارشادگری ضروری است. به صورت کلی در این کتاب سعی شده است که اکثر مباحث مرتبط با مدیریت منابع انسانی در ورزش و اوقات فراغت مورد بررسی قرار گیرد. این کتاب دو ویژگی شاخص دارد. نخست؛ ارائه مثال‌های کاربردی و کاملاً ملموس است که به درک بهتر مفاهیم کمک می‌کند. و دوم، ارائه رویکرد سیستمی برای بررسی مفاهیم مدیریت منابع انسانی در ورزش و اوقات فراغت است. مطالب و مفاهیم ارائه شده در فصول کتاب، همانند اجزاء مرتبط و به هم پیوسته‌ای هستند که در نهایت می‌توانند به خواننده در کسب بینش سیستمی کمک کنند. در ترجمه این کتاب، تلاش گردید با رعایت امانت داری، مطالب به صورت روان و سنجیده ارائه شود. امید است که این کتاب بتواند، هر چند در مقیاس کوچک، به نیاز پژوهندگان و دانشجویان در رشته مدیریت ورزشی پاسخ دهد و انگیزه تلاش‌های بیشتری را در این زمینه به وجود آورد. راهنمایی‌ها و تذکرات صاحب نظران می‌تواند به بر طرف کردن کاستی‌های این مجلد در چاپ‌های بعدی کمک کرده و مسلماً موجب سپاسگزاری خواهد بود. اگرچه کتاب‌های زیادی در زمینه‌ی مسائل عمومی مدیریت در صنعت ورزش و اوقات فراغت وجود دارد؛ اما تعداد متونی که به مسئله مدیریت منابع انسانی در این زمینه‌ها بپردازند، بسیار محدود هستند. در این کتاب به مسائلی از مدیریت منابع انسانی پرداخته می‌شود که هم در بریتانیا و هم در سطوح بین المللی قابلیت کاربردی دارند. این کتاب به دنبال فهم ارزش انسان‌ها و افراد، و همچنین ویژگی‌ها و روابط پیچیده‌ای است بین افراد و سازمان‌ها پدید می‌آید. سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت از بسیاری از جهات شبیه سایر سازمان‌ها هستند. با وجود این، حوزه ورزش و اوقات فراغت دارای یک سری ویژگی‌های منحصر به فرد است که این مسئله برای مدیریت منابع در این حوزه چالش‌هایی را ایجاد می‌کند که در سایر حوزه‌های دیگر این چالش‌ها وجود ندارد. این چالش‌ها به صورت ویژه‌ای در مورد تنوع افراد و کارکنانی که در این سازمان‌ها وجود دارد، نمود و بروز پیدا می‌کند. این بدین معنی است که مفاهیم و اصول مدیریت عمومی می‌تواند برای بهبود اقدامات مدیریت منابع انسانی در ورزش و اوقات فراغت به کار گرفته شود؛ اما باید این اصول و مفاهیم با توجه به ویژگی‌های منحصر به فرد و خاص ورزش و اوقات فراغت مورد تعدیل قرار گرفته و با شرایط و موقعیت‌های خاص این حوزه سازگار شوند. در مدیریت همواره با این مسئله رو به رو هستیم که راه حل‌های متعددی برای مسائل و مشکلات سازمانی وجود دارد؛ اما یک راه حل که بهترین راه حل برای تمامی شرایط باشد، وجود ندارد. بنابراین، لازم است که مدیران ورزشی و اوقات فراغت نسبت به مسائل عمومی مدیریت و ویژگی‌های خاص ورزش و اوقات فراغت آگاهی و شناخت کافی داشته باشند. وجود ساختارهای مرتبط به هم، سیستم‌ها و بروز رفتارهای متفاوت از سوی افراد در زمینه ورزش و افراد، بدین معنی است که اگر شناخت مطلوبی از این پدیده‌ها حاصل نشود، در زمان حل یک مشکل، ممکن است مشکلات متعدد دیگری بروز پیدا کند. به همین دلیل، برای مدیریت موفق لازم است که نیازهای کارکنان، مشتریان، مصرف کنندگان و ذینفعان مورد شناسایی قرار گیرد و در اتخاذ تصمیمات سازمانی همواره به این مسائل توجه داشت. به عبارت دیگر، مدیران باید با توجه به شرایط و مسائل متنوع، همواره راه حل‌های مناسبی در آستین داشته باشند. مثال‌های متعددی در این کتاب ارائه شده است که تقریباً تمام موضوعات مطرح شده در متون را در بر می‌گیرد. آنچه که در تمام این مثال‌ها مورد تأکید است، آموختن چگونگی یادگیری در تمام سطوح سازمانی است، که این مسئله، بیانگر این امر است که در مدیریت یک راه حل که برای تمام شرایط بهترین راه حل باشد، وجود ندارد. برای اطلاع از نحوه نگارش کتاب و نحوه چیدمان مطالب آن، بهتر است که سایر متون و مقالات مرتبط با موضوعات مطرح شده در این کتاب نیز مورد مطالعه قرار گیرند، که این خود باعث آشنایی خوانندگان و کسب یک دیدگاه عمیق نسبت به مطالب مرتبط با مدیریت منابع انسانی در ورزش و اوقات فراغت می‌شود. در فصل اول، به موضوعات و تعاریف مدیریت منابع انسانی و اقدامات منابع انسانی پرداخته می‌شود. همچنین رویکردی که در نگارش کتاب مورد استفاده قرار گرفته است، تبیین می‌شود. در ابتدای این فصل، با یک نگاه اجمالی، تئوری‌های مدیریت و نحوه کاربرد آن در زمینه‌های خاص ورزش و اوقات فراغت مورد بررسی قرار می‌گیرد. در این فصل به اهمیت رویکرد سیستمی برای شناخت صحیح مسائل مدیریت منابع انسانی تأکید می‌شود. در این رویکرد، سازمان‌ها به عنوان ساختارهایی که شامل اجزای متعدد، زیر ساخت های چندگانه و مرتبط به هم هستند، در نظر گرفته می‌شود. باید توجه داشت که ماهیت چنین ارتباطات به هم پیوسته و روش تفسیر این نوع ارتباطات، براساس موضوعات انسانی و ذینفعان متعددی است که در این زمینه وجود دارد. این رویکرد نشان می‌دهد که هر تصمیم یا عملکردی روی سایر اجزا تأثیر می‌گذارد. در صورتی که این اثر گذاری مطلوب نباشد، می‌تواند اثرات مخربی بر روی کل سیستم داشته باشد. از یک منظر می‌توان گفت که سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت هیچ تفاوتی با سایر سازمان‌ها ندارند. با وجود این، ویژگی‌های منحصر به فرد ورزش و اوقات فراغت باعث می‌شود که این سازمان‌ها نسبت به پیامدهای محیطی، واکنش‌های متفاوتی از خود نشان دهند. به عنوان مثال، وقتی که کار مدیران باشگاه‌های حرفه‌ای، بازیکنان و ذینفعان از سوی رسانه‌ها و کارشناسان، مورد بررسی و موشکافی دقیق قرار می‌گیرد، تعیین میزان دقیق کارآیی و بازدهی آن‌ها، بسیار سخت و مشکل است. در فصل دوم، به صورت نقادانه‌ای به بررسی وضعیت کارکنان در بازار کار ورزش و اوقات فراغت بریتانیا پرداخته می‌شود. در این فصل، مسائل و موضوعاتی نظیر بکارگیری، نگهداری و توسعه کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیرد. با این وجود، مسائل مطرح شده در این فصل، در فصول دیگر به صورت مبسوط مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرند. به صورت کلی، در دو دهه گذشته بیشتر این مسائل و بخش‌ها در حوزه ورزش و اوقات فراغت، پیشرفت و رشد خوبی داشته‌اند. در این فصل، مسائل عمومی اثر گذار بر بازار کار(نظیر مسائل اقتصادی، ویژگی‌های جمعیت شناختی، قانونی- سیاسی، جغرافیایی و جهانی شدن) و مسائل ویژه اثر گذار بر بازار کار ورزش و اوقات فراغت(نظیر انعطاف پذیری نیروی کار، داوطلبان، حرفه‌ای سازی) مورد بررسی قرار می‌گیرند. تعامل این مسائل، زمینه‌های منحصر به فردی را برای مدیریت افراد در این حوزه به وجود می‌آورند که باید دو بخش مسائل اقتصادی رسمی و غیر رسمی به فعالیت بپردازند. به عنوان مثال، برای برگزاری المپیک 2012 لندن به 70 هزار داوطلب نیاز است که مدیریت این تعداد از داوطلبان با علایق و سلایق متفاوت می‌تواند بسیار پیچیده و مشکل باشد. علاوه بر این، در زمینه ورزش و اوقات فراغت گرایشات برای حرفه‌ای سازی رشد فزاینده‌ای داشته است. بر همین اساس وجود کارکنان فاقد مهارت و شایستگی می‌تواند چالشی بزرگ برای اقدامات مدیریت منابع انسانی در حوزه ورزش و اوقات فراغت باشد که در حال حرفه‌ای سازی است. از این رو می‌توان اقدامات موسسه چارترد برای مدیریت ورزشی و فعالیت بدنی در سال 2011 را تلاشی برای جهت دهی و هدایت مستمر فعالیت‌ها و اقدامات منابع انسانی، برای حرفه‌ای سازی در نظر گرفت. در فصل سوم، به مسائل مهم و اساسی ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی در حیطه ورزش و اوقات فراغت پرداخته می‌شود. در این فصل به صورت نقادانه‌ای تئوری‌ها، مفاهیم، مدل‌های ساختار و فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و کاربردها و محدودیت‌های آنها مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. برای این کار، مثال‌های متعددی از سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت در سراسر دنیا برای پرداختن به ایده‌های کلیدی آن‌ها، ارائه می‌شود. ساختار سازمانی را می‌توان به عنوان یک عامل قدرتمند در نظر گرفت که می‌تواند به صورت مثبت یا منفی بر بازده نهایی و عملکرد سازمانی اثر بگذارد. اغلب اوقات، ساختار سازمانی در قالب چارت‌های سازمانی در نظر گرفته می‌شود که در سازمان بر روی دیوار نصب می‌شود و سطوح مسئولیت و اختیارات سازمانی را نشان می‌دهد. از دیدگاه کاربردی، ساختار سازمانی ارتباط تنگاتنگی با مسائل مدیریتی نظیر استراتژی، نیازهای مشتریان، بهبود ارتباطات سازمانی، انگیزش کارکنان و سطوح کلی عملکرد دارد. با وجود این، ساختار سازمانی یک پتانسیل نهفته و قدرتمند است که به صورت مثبتی امور و کارهای مهم و تأثیرگذار را جهت دهی می‌کند. در واقع، این ساختار سازمانی است که افراد را در مشاغل و فعالیت‌های مرتبط قرار داده و مجاری و کانال‌های لازم را برای جوابگویی، مسئولیت پذیری، برقراری ارتباطات و تخصیص منابع، به وجود می‌آورد. به علاوه، ساختار سازمانی تأثیر عظیمی بر روابط میان فردی در سازمان می‌گذارد که به عنوان شاهرگ های حیاتی سازمان در نظر گرفته می‌شوند. فرهنگ سازمانی می‌تواند به عنوان الگوهای مشترک نگرش‌ها، اعتقادات، پنداشت‌ها و انتظارات در نظر گرفته شود که طریقه‌ی کنش و واکنش افراد در درون سازمان را شکل می‌دهد. در واقع مقصود از فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. فرهنگ سازمانی حول ارزش‌های اصلی و هنجاری شکل می‌گیرد که این پدیده در سبک مدیریت و جو حاکم بر سازمان، نمود و بروز پیدا می‌کند. فرهنگ حاکم بر یک سازمان اغلب به عنوان یک بخش کلیدی در موفقیت مأموریت و استراتژی‌های سازمانی در نظر گرفته می‌شود. فصل چهارم، مروری اجمالی بر عوامل اثر گذار بر تصمیم گیری و رفتار فردی و گروهی را ارائه می‌کند. در این فصل به جای پرداختن مبسوط و جزئی به تئوری‌های مطرح شده در رابطه با رفتار و تصمیم گیری فردی و گروهی، تلاش می‌شود که یک بررسی کلی از عوامل عمومی اثر گذار بر انگیزش، تصمیم گیری و رفتار ارائه شود. در نتیجه جای تعجبی نیست که راه حل‌های ارائه شده در این فصل نمی‌تواند به طور کامل متناسب با اهمیت مسائل و عوامل موجود باشد؛ اما تلاش می‌شود که تا جایی که ممکن است بر حسب اهمیت مسائل و عوامل، تمام ابعاد آنها مورد بررسی قرار گیرد. برای انجام این کار زمینه‌های تاریخی و عواملی که منجر به توسعه تئوری‌های معاصر در این زمینه شده‌اند، ارائه می‌شود. همانند آنچه که در گذشته بیان شده و امروزه نیز بر آن تأکید می‌شود و حتی ممکن است در آینده نیز مطرح شود، این فصل به این مسئله مهم می‌پردازد که با توجه با بُعد انسانی که در سازمان‌ها وجود دارد، یک راه حل که برای تمامی شرایط و موقعیت‌ها مناسب باشد، وجود ندارد. با وجود این، شناخت صحیح نیازهای کارکنان و مدیران و آمیختن آنها با زمینه‌ها و شرایط خاص سازمانی، به احتمال زیاد می‌تواند منجر به اتخاذ تصمیمات مطلوب و در نتیجه اقدامات و عملکرد سازمانی بهتر شود. این مسئله اهمیت این موضوع را بیشتر می‌کند که مدیران در رویکردشان برای پیشرفت فردی خود و همکارانشان، نقشی بازتابی و واکنشی دارند. در فصل پنجم، خلاصه‌ای از سیر تاریخی حرفه‌ی مدیریت ورزشی و اوقات فراغت ارائه شده و سپس تشریح می‌شود که چگونه برخی از حیطه‌ها و بخش‌های مهم مدیریت ورزشی بر مهارت‌های شخصی و مورد نیاز مدیران ورزشی اثر گذاشته‌اند. علاوه بر این، تفاوت میان مهارت‌های مورد نیاز مدیریت عمومی و مهارت‌های ویژه مدیریت ورزشی و اوقات فراغت مورد بررسی قرار می‌گیرد. در این فصل به طور ویژه‌ای به مسئله ورود مدیران از سایر حوزه‌ها، در ورزش و اوقات فراغت پرداخته می‌شود. به عنوان مثال منصوب شدن پل دیتون که مدیر عملیاتی سابق شرکت Goldman Sachs Europe بوده است، به عنوان مدیر اجرایی برگزاری المپیک 2012 لندن مورد بحث و بررسی قرار می‌گیرد. سپس در این فصل چارچوب‌های سیاست گذاری ملی بریتانیا برای مهارت‌های مورد نیاز مدیران ورزشی نظیر استانداردهای ملی صلاحیت شغلی(NOS) بررسی می‌شود. سپس آنها در رابطه با مهارت‌ها و شایستگی‌های شغلی که می‌تواند برای درک صحیح از وضعیت حرفه‌ای در این حوزه کمک کننده باشد، مورد بررسی قرار می‌گیرد. در قسمت‌های انتهایی فصل به مقوله مهم «خود آگاهی» و اهمیت آن در توسعه و شناسایی مهارت‌های مورد نیاز مدیریت ورزشی پرداخته می‌شود. این مسئله در قالب ملاحظات گسترده‌تر استانداردهای ملی صلاحیت شغلی، شایستگی‌ها، هوش هیجانی، سبک‌های یادگیری، ارزش‌ها و بازتاب مورد بررسی قرار می‌گیرد. در واقع این‌ها مسائلی هستند که ارتباطات تنگاتنگی با مدیریت داشته و به یادگیری بیشتر کمک کرده و به احتمال زیاد می‌توانند منجر به بهبود عملکرد سازمانی شوند. در فصل ششم به مسائل استخدام و گزینش و اقدامات مربوط به آنها در ورزش و اوقات فراغت پرداخته می‌شود. استخدام و بکارگیری در برگیرنده شناسایی حوزه‌های وسیع نیروهای متقاضی کار بوده و گزینش شامل شناسایی بهترین و مناسب‌ترین متقاضیان از این حوزه‌هاست. شواهد نشان می‌دهد که سطوح استخدام در حوزه ورزش و اوقات فراغت روند رو به رشدی دارد. با وجود این، علی رغم افزایش تقاضا برای استخدام، کماکان اغلب متقاضیان فاقد مهارت‌های لازم برای کار در این حوزه هستند(به فصل دوم نگاه کنید). البته این پدیده به اقدامات بخش‌های مختلف مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش و توسعه مرتبط است(به فصل هفتم نگاه کنید)، از این رو لازم است که در سازمان‌ها این اطمینان حاصل شود که اقدامات استخدام و بکارگیری براساس فرآیندهای منابع انسانی و سطوح عملکردی انجام شود(به فصل هشتم نگاه کنید). صرف نظر از کاری که انجام می‌شود؛ روشی که کارکنان استخدام و بکارگیری می‌شوند، می‌تواند به صورت مستمری به توسعه قرارداد روانشناختی بین کارکنان و کارفرمایان کمک کند. استخدام و گزینش باید به عنوان بخش‌های لاینفک رویکردهای فراگیری مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمانی، در نظر گرفته شوند. با وجود این، علی رغم اهمیت زیاد این مسائل برای تمامی سازمان‌ها، برخی از سازمان‌ها هنوز هم از روش‌های سنتی و تک بعدی استفاده می‌کنند که هیچ ارزش برنامه ریزی شده‌ای به سطوح عملیاتی سازمان اضافه نمی‌کند. همچنین در این فصل، گزینه‌های پیشنهادی موجود و همچنین روش‌های نوآورانه که از طریق آنها کارکرد منابع انسانی می‌تواند ارتقاء یابد، مورد بررسی قرار می‌گیرند. در فصل هفتم، به مباحث یادگیری، آموزش و توسعه در حیطه‌ی ورزش و اوقات فراغت پرداخته می‌شود. در ابتدای فصل به شفاف سازی و تشریح استراتژی‌های دولت بریتانیا نظیر «استاندارد سرمایه گذاری کنندگان بر افراد» با تمرکز ویژه بر رویکرد ارتقاء مهارت‌ها پرداخته می‌شود. با توجه به پیچیدگی‌هایی که در زمینه ورزش وجود دارد، وجود نیروی کار با مهارت اندک و پرداخت دستمزد پایین، به یک مسئله بغرنج تبدیل شده است. به نظر می‌رسد مسئله اصلی این است که سازمان‌های ورزشی نمی‌توانند به روشنی رابطه بین ارتقاء مهارت‌ها و بهبود کیفیت محصولات را درک کنند. در نتیجه، این چنین سازمان‌هایی نمی‌توانند بین سرمایه گذاری بر روی کارکنان و کارکردهای منابع انسانی نظیر بکارگیری و نگهداری کارکنان، پیوندهای ارتباطی لازم را ایجاد کنند. از این مهم‌تر اینکه، ممکن است در فرآیندهای یادگیری، آموزشی و توسعه‌ای به نیازهای مشتریان خود توجه نداشته باشند. باید سازمان‌ها توجه داشته باشند که در فرآیندهای یادگیری، آموزش و توسعه مهارت‌ها، خدمات و نیازهای مشتریان نقش کلیدی و مهمی را ایفا می‌کند و باید با توجه به آنها این فرآیندها اجرا شود. به ویژه، براساس زمینه‌های اقتصادی و سیاسی، کارفرمایان، تمایلی ندارند که در حیطه‌هایی که برای آنها نتایج و بازده‌های سریع نداشته و ارزش‌های ملموس به آنها اضافه نکند، سرمایه گذاری کنند. شواهد نشان می‌دهد که اغلب سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت تمایل آنچنانی برای آموزش، یادگیری و پیشرفت ابتکار و نوآوری نداشته و از درک منافع نهفته در فرهنگ آموزش و عملکرد در سازمان عاجزند. در فصل هشتم به ارزشیابی و سنجش عملکرد به ویژه در سطوح فردی و گروهی پرداخته می‌شود. ارزشیابی عملکرد و سیستم پاداش‌ها باید براساس یک رویکرد استراتژیک در مدیریت منابع انسانی، اجرا شود که لازمه‌ی آن ایجاد زمینه‌های سیستم باز در اکثر اقدامات و عملیات سازمان‌هاست. مدیران باید این اطمینان را کسب کنند که عملکرد و سیستم‌های پاداش برای پاسخگویی به چالش‌های موجود، به حد کافی انعطاف پذیری دارد. در ادامه فصل مسائل ارزشیابی عملکرد و سیستم‌های پاداش موجود در ورزش و اوقات فراغت مورد بررسی قرار گرفته و مثال‌های متعددی از بخش‌های دولتی و خصوصی در این حوزه‌ها ارائه می‌شود. به خاطر وجود ذینفعان متعدد، آنچه که مسلم است این است که یک روش که به بهترین وجه بتواند فرآیندهای ارزشیابی عملکرد و سیستم‌های پاداش دهی را برقرار کند، وجود ندارد. در نتیجه، هر رویکرد اتخاذ شده برای این کار، چه در سطح تیمی و چه در سطح فردی، بیانگر مجموعه منحصر به فردی از ابعاد و مفاهیم مثبت و منفی مرتبط با آن است. برای ارزشیابی در یک رویکرد سیستمی، می‌توان سرمایه و منابع انسانی را به عنوان ورودی‌های سیستم در نظر گرفت و در این رویکرد، خروجی می‌تواند میزان کسب اهداف سازمانی باشد. برای درک بهتر فرآیندهای ارزشیابی عملکرد که می‌تواند به صورت موثری برای اهداف توسعه‌ای و ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرند، لازم است که شناخت صحیحی از روابط متقابل و سیستم‌های تکمیلی، رویه‌ها، مهارت‌های شخصی و آموزشی موجود به دست آید. فصل نهم مروری اجمالی از توسعه سازمانی و نحوه‌ی ارتباط آن با فرایند مدیریت تغییر در سازمان‌های ورزشی را ارائه می‌کند. به علاوه، مفاهیم مرتبط با مدیریت تغییر مورد بررسی قرار گرفته و تئوری‌های کلیدی که می‌تواند برای مدیریت تغییر در سازمان‌های ورزشی به کار گرفته شوند نظیر رویکردهای انتخاب شده برای از بین بردن مقاومت در برابر تغییر، مورد بحث قرار می‌گیرند. توسعه سازمانی به صورت سنتی همراه با رویکردهای برنامه ریزی شده برای تغییر است. با وجود این، با تشریح بیشتر توسعه سازمانی، پویایی‌ها و پیچیدگی‌ها مرتبط با این مسئله بیشتر نمود پیدا کرده و در نتیجه ضرورت رویکردهای توسعه سازمانی و مدیریت تغییر بهتر مشخص می‌شوند. یکی از خصیصه‌های اصلی توسعه سازمانی مستمر توجه ویژه آن به ارزش‌های انسانی است. مدیریت تغییر برای سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت که باید با در نظر گرفتن وضعیت کارکنان داخلی و ذینفعان خارجی، سریعاً نسبت به تغییرات واکنش نشان دهند، بسیار مهم و ضروری است. در این فصل مثال‌های متعددی در ورزش جهان برای ترسیم مسائل موجود در رابطه با مدیریت تغییر در ورزش ارائه شده است. از این مثال‌ها می‌توان به رویکرد وزارت ورزش انگلیس برای بازسازی سازمانی، روش فیل جکسون برای توسعه تیمی در بسکتبال حرفه‌ای و رویکرد اتخاذ شده از سوی انجمن ورزش آماتوری بریتانیا برای توسعه استراتژی و از بین بردن مقاومت نسبت به تغییر، اشاره کرد. در فصل دهم، به یکی از مهم‌ترین موضوع مطرح شده در این کتاب، یعنی نحوه‌ی تشویق افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها به یادگیری مستمر، پرداخته می‌شود. در این زمینه، فصل با بحث درباره‌ی مربیگری و ارشادگری در سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت شروع شده و با موقعیت آن در مفاهیم گسترده‌تر یادگیری سازمانی، جمع بندی می‌شود. شواهد متعددی وجود دارد که نشان می‌دهد که اگر سیستم‌های مربی گری و ارشادگری مناسبی برقرار شوند، می‌توانند منافع زیادی در سطوح فردی، گروهی و یادگیری/توسعه سازمانی به بار آورند. با وجود این، این کار فقط از طریق برنامه ریزی‌های توسعه‌ای استعدادهای بالقوه و اجرای بازآموزی مدیران ارشد محقق نمی‌شود. به منظور داشتن بیشترین میزان اثر گذاری، باید تا حد ممکن از توانایی‌های افراد استفاده کرد. این مسئله در مورد کارکنان پاره وقت، کارکنان روز مزد و داوطلبی که برای سازمان‌ها به ویژه سازمان ورزشی و اوقات فراغت کار می‌کنند، نمود بیشتری پیدا می‌کند. رویکرد منابع انسانی همواره باید به دنبال به دست آوردن بهترین افراد و کارکنان باشد. این مسئله به صورت ویژه‌ای برای مدیرانی که ارائه دهنده خدمات هستند و باید درک صحیحی از نیازهای مشتریان به دست آورند، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. به طور کلی، در این کتاب تلاش شده است که هم از رویکردهای موجود در مدیریت عمومی و هم رویکردهای موجود در مدیریت منابع انسانی برای فهم بهتر موضوعات استفاده شود و سعی شده است که آنها در زمینه‌های منحصر به فرد ورزش و اقدامات و عملیات‌های سازمان‌های ورزشی و اوقات فراغت به کار برده شود. همانگونه که در فصل پایانی کتاب مطرح شد که مباحث مربوط به روانشناسی ورزشی ریشه در مربیگری و نحوه ارتباطات دو سویه دارد، جای تعجبی نیست که امروزه سازمان‌های تجاری به دنبال استفاده از زمینه‌های ورزشی برای کسب و کار خود هستند. به نظر می‌رسد که این یک رابطه یک سویه نیست؛ زیرا که سازمان‌های ورزشی نیز از تجربیات و امکانات سایر سازمان‌ها استفاده می‌کنند. آنچه در کتاب مدیریت منابع انسانی در صنعت ورزش و اوقات فراغت می خوانید : فصل اول: مدیریت منابع انسانی در صنعت ورزش و اوقاغت فراغت فصل دوم: بازار برای نیروی کار در ورزش و اوقاغت فراغت فصل سوم: ساختار و فرهنگ سازمانی فصل چهارم: رفتار فردی و گروهی فصل پنجم: ماهیت در حال تغییر مدیریت ورزشی و مهارتهای مورد نیاز مدیران ورزشی 109 فصل ششم: استخدام و گزینش در ورزش و اوقاغت فراغت فصل هفتم: یادگیری، آموزش و توسعه فصل هشتم: ارزیابی و عملکرد در سازمانهای ورزشی و اوقاغت فراغت فصل نهم: توسعه سازمانی و مدیریت تغییر فصل دهم: مربیگری، ارشادگری، یادگیری سازمانی منابع تالیف: جفری آبرامز, کریس ولسی. سومینتن مترجم: دکتر رسول نوروزی سید حسینی, دکتر هاشم کوزه چیان